Como contratar o melhor vendedor para sua empresa?

Você e sua equipe sofrem uma pressão enorme aumentar as vendas? Você não está sozinho. A contratação de bons vendedores e a pressão por resultados são algumas das principais dores apontadas na pesquisa que estou rodando com as startups brasileiras.

Você não consegue atingir suas metas de vendas sem um time completo. Então quando um vendedor vai embora da sua empresa é muito tentador contratar a primeira pessoa disponível para preencher a vaga (ou aquela que aceite a sua oferta).  No entanto, uma abordagem apressada e confusa da questão leva à contratação da pessoa errada, acrescentando custos, desarmonizando a equipe de vendas e, potencialmente, criando um problema em atendimento (Customer Success).

O pior engano que um gestor pode cometer, especialmente um Líder de Vendas, é fazer uma contratação ruim. Você não consegue fazer seus resultados crescerem com contratações erradas no time de vendas.

Por isso recomendo aos gestores que dispensem de 15 a 20% de seu tempo no planejamento do recrutamento.  Você deve investir o tempo e esforços necessários para aumentar as chances de estar contratando o melhor.  Como Líder de Vendas, para os candidatos você é o principal contato e tem o maior peso no momento da decisão de aceitar sua oferta de trabalho. Aqui vão algumas dicas para ajudar a aumentar suas chances de selecionar o candidato certo para a posição e montar uma equipe de vendas vencedora.

Prepare-se com Antecedência. Uma boa preparação permite que você:

• Ouça, ao invés de falar;
• Explore melhor as habilidades conforme o perfil da posição (Inside sales: experiência em prospecção por telefone e e-mail e vendas externas: explorar o conhecimento do seu mercado alvo)
• Como explorar a autoconfiança – pergunte no que o candidato acha que é bom;
• Como explorar o autodesenvolvimento – pergunte o que ele já fez no último ano para desenvolver suas habilidades;
• Como explorar o poder intelectual – pergunte sobre o problema de maior desafio intelectual ou mais difícil que ele enfrentou;
• Como explorar a orientação para resultados – pergunte sobre os resultados que ele está alcançando em seu cargo atual;
• Como explorar a administração do desempenho – pergunte sobre sua última análise de desempenho. Se conseguiu atingir as metas e objetivos;
• Tome decisões bem pensadas, sem basear-se em preferências pessoais ou preconceito.

Sendo assim, planeje com antecedência. Ao montar sua agenda, programe tempo suficiente para abordar tanto as suas indagações como as do candidato.  Determine o horário que você está mais alerta e no controle da situação e faça então entrevistas somente naquele melhor horário do dia.  Conduza as entrevistas em um ambiente (na empresa ou fora) onde vocês fiquem longe de possíveis distrações.  Desligue seu celular!

Antes da entrevista, escolha de cinco a sete características mais importantes que determinarão o sucesso da pessoa na função. Se você tiver sorte de ter dois grandes candidatos disponíveis, use as “pontuações” dos mesmos nestas características como fator de desempate.

Faça um plano para conduzir entrevistas altamente interativas de forma que possa realmente medir a competência e o comprometimento num curto espaço de tempo.  Que tipos de problemas e obstáculos o candidato poderá experimentar no cargo?  Pense em três ou quatro cenários sobre o qual eles poderão opinar.  Desafie os candidatos com perguntas pertinentes, aplicáveis.   Veja se pensam de forma correta ao colocar-se no papel da função – exatamente como agiriam em uma situação de vendas.

Competência e Comprometimento com a sua empresa

Ao recrutar, concentre seu pensamento em dois conceitos:  competência (habilidades de vendas) e comprometimento (postura e sintonia com a cultura).  Lembre-se que você precisa da combinação certa de habilidades e postura para que esta pessoa seja produtiva e ao mesmo tempo assimile a química e cultura da sua empresa.

Se a vaga atual é para uma função de executivo de vendas, o candidato deve ser um competente especialista em fechamento de contratos. Para o Inside Sales no nível de primeiro atendimento, por outro lado, comprometimento e postura tornam-se os ingredientes mais importantes.  Este aspecto é tão importante quanto o nível de habilidades para uma empresa nova ou madura.  Ter o perfil certo significa ter habilidades e postura.   Potenciais profissionais de vendas geralmente se encaixam em um dos quatro tipos a seguir.   Compreenda-os e poderá escolher mais eficientemente a pessoa certa para cada função e para a sua empresa.

• Grande competência, baixo comprometimento: esta pessoa tem grandes habilidades de vendas, mas necessita modificar a postura. Pergunte-se: é a própria pessoa ou a empresa anterior que causou as preocupações ou problemas do passado?  Sua cultura vai fornecer um ambiente de automotivação para o candidato prosperar?  Você tem o tempo e a energia para ajudar a guiar este candidato ao sucesso?
• Baixa competência, alto comprometimento: esta pessoa necessita de treinamento de vendas, mas tem uma ótima postura, um excelente perfil para o nível de primeiro atendimento. É necessário ponderar: sua empresa oferece aulas e treinamento para representantes neste nível?  Você tem o tempo ou os recursos para treinar candidatos para o primeiro atendimento?   Existe um programa com instrutor em curso?
• Baixa competência, baixo comprometimento: acabe a entrevista e siga em frente. Precisar treinamento de vendas é uma coisa. Mas se o candidato também tem uma postura fraca, os obstáculos são intransponíveis.
• Grande competência, alto comprometimento: contrate estas pessoas na mesma hora. Faça tudo que puder para criar um ambiente onde elas possam “marcar gols”.  Elas possuem as habilidades de vendas e a postura para alcançar o sucesso.

Pontos Críticos a Lembrar

Veja aqui como ter certeza de estar contratando o melhor e esquecer o resto:

• Elabore um processo de entrevista consistente e sistemático.
• Defina neste momento o que é um vendedor ideal e escreva a descrição do cargo.
• Monte uma lista de perguntas básicas para perguntar a todos candidatos.
• Informe a todos participantes da startup a descrição do cargo, perfil de vendas e suas expectativas.

Um bom programa de recrutamento traz recompensas que vão bem além da diversidade de candidatos.  A entrevista é uma forma valiosa de obter informações confidenciais sobre o mercado de trabalho.  Você poderá ouvir dicas sobre clientes insatisfeitos.  Você poderá ficar sabendo de mudanças estratégicas nos concorrentes assim como suas fraquezas no suporte ao cliente e disponibilidade de produtos ou serviços. Os entrevistados podem até oferecer pistas para o pessoal de vendas da sua startup.

Contratar um bom pessoal de vendas é uma das tarefas mais importantes que um Líder de Vendas enfrenta.  Poucas decisões são mais essenciais para o sucesso de sua empresa do que a escolha da pessoa que vai representar seus produtos e serviços.  O tempo e dinheiro necessários para um processo de recrutamento sistemático são insignificantes se comparados aos benefícios.